6 Stolperfallen beim Management Ihrer OKRs

Annalena Simonis, Dienstag, 05. Oktober 2021 | Lesedauer: 4 min.

Objective and Key Results sind eine beliebte Methode für das agile Zielmanagement. Bei der Einführung neuer Methoden kann es jedoch häufiger zu Problemen kommen. In diesem Artikel haben wir 6 typische Fehler bei der Umsetzung der OKR-Methode zusammengefasst.

Objective and Key Results (OKR) sind eine weit verbreitete, agile Planungs- und Managementmethode, bei der in regelmäßigen Abständen Teilziele einzelner Mitarbeitende und Teams mit der ganzheitlichen Unternehmensstrategie abgeglichen werden. Die beiden Begriffe werden inhaltlich folgendermaßen übersetzt und definiert:

  • „Objectives“: Unternehmensziele / übergeordnete Ziele als qualitative Aussage
  • „Key Results“: messbare Schlüsselergebnisse, die erzielt werden, um Objectives zu erreichen

Die OKR-Methode verfolgt das Ziel, eine abteilungsübergreifende Ausrichtung auf die langfristigen Unternehmensziele zu erreichen. Soweit möglich, werden für jede Abteilung oder jeden Mitarbeitenden messbare Teilziele (Key Results) formuliert, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erreicht werden sollen. Auf diese Weise erhält das Unternehmen eine absolute Transparenz sowie die Möglichkeit, unternehmerische Fortschritte in Zahlen erkennbar zu machen. Mit OKRs bleibt Ihr Unternehmen auch in unsicheren Zeiten fokussiert und leistungsfähig. Sowohl das Konzept als auch die Umsetzung sind einfach, bergen aber dennoch einige Stolpersteine. Vor der Einführung lohnt es sich, die "Don'ts" einer Methode kennenzulernen, damit Sie typische Fehler von vornherein vermeiden können.

 

1. Don’t: Unerreichbare Ziele setzen

Obwohl OKRs ehrgeizig formuliert werden sollten, bewirken zu hoch gesteckte Ziele eher das Gegenteil. Unerreichbare Zielsetzungen haben eine demotivierende und frustrierende Wirkung auf Ihre Mitarbeitenden. In der Folge kann sich eine Abwehrhaltung entwickeln und die Produktivität sinkt. Wie so oft gilt auch hier das Motto "der Weg ist das Ziel". Setzen Sie sich realistische Ziele, um kontinuierliche und stetige Fortschritte im Unternehmen zu erzielen.

 

2. Don’t: Fehlende Zuweisung von Ressourcen

Sobald einzelne Key Results festgelegt sind, sollten sie sofort an die verantwortliche Person weitergeleitet werden. Diese Person ist von nun an für die Erreichung dieses Key Results verantwortlich. Wird die Zuweisung ignoriert, wird sich keiner dafür verantwortlich fühlen und die entsprechenden Aufgaben angehen. Achten Sie bei der Formulierung Ihrer OKRs von vornherein darauf, dass Sie genügend Mitarbeitende einbeziehen, um Ihre Key Results zu erfüllen. Im besten Fall definiert jedes Team und jeder Mitarbeitende selbständig eigene Zwischenziele, um im eigenen Verantwortungsbereich auf die formulierten Ziele hinzuarbeiten.

 

3. Don’t: Top-down-Ansatz bei der Formulierung der OKRs

Viele Mitarbeitende stehen in wesentlich engerem Kontakt mit dem Kunden als Führungskräfte und haben daher oft ein besseres Gespür für die Kundenbedürfnisse. Daher sollten bei der Formulierung des OKRs alle betroffenen Mitarbeitenden einbezogen werden, um Ziele nicht nur top-down, sondern auch bottom-up zu setzen. Die Einbeziehung der Mitarbeitenden in die Zielformulierung trägt außerdem dazu bei, Mitarbeitende zu motivieren und zu binden.

 

4. Don’t: OKRs mit Aufgaben verwechseln

Oft werden OKRs noch immer mit alltäglichen To-Do-Listen verwechselt. OKRs spiegeln jedoch nicht den Aufwand wider, der betrieben werden muss, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, sondern messen die Ergebnisse des Aufwands. Wie genau das Ziel erreicht wird, wird bei der Formulierung nicht berücksichtigt. Hier zählen nur die Resultate!

 

5. Don’t: Nicht messbare Key Results

Schlüsselergebnisse (Key Results) legen fest, wie Sie Ihre Ziele (Objectives) erreichen werden. Die Key Results müssen immer numerisch festgelegt und definiert werden. Bei der Formulierung sollten Sie darauf achten, dass sie so objektiv und klar wie möglich beschreiben, was erreicht werden soll. Orientieren Sie sich dabei an der SMART-Methode. Sowohl die individuelle Zielerreichung als auch der Fortschritt des Unternehmens lassen sich dadurch immer berechnen und in Zahlen darstellen. Nur was messbar ist, kann auch langfristig verbessert werden.

 

6. Don’t: Zu viele Ziele

Setzen Sie sich nicht zu viele Unternehmensziele! Um eine gewünschte Richtung für Ihr Unternehmen festzulegen, sollten Sie sich nie mehr als drei Ziele auf einmal vornehmen. Sie müssen in der Lage sein, Ihre langfristigen Ziele jederzeit aus dem Gedächtnis abzurufen. Wenn Sie sich mit der Methode gerade erst vertraut machen, sollten Sie zunächst nur ein OKR formulieren. Wechseln Sie nicht zu oft die Strategie, sonst kommen Sie nirgendwo an.

 


Lesen Sie auch andere Beiträge zu diesem Thema:

Abonnieren Sie unseren Newsletter

Bitte geben Sie Ihren Namen ein.
Web-Demo